+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Выходное пособие при увольнении: Судебная практика

Дата размещения статьи: 14.06.2015

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан в день увольнения работника выплатить все причитающиеся ему суммы. К этим выплатам относятся заработная плата за отработанные дни и компенсация за все неиспользованные отпуска. В статье представляем вашему вниманию подборку судебной практики, связанную с взысканием с работодателя компенсации в пользу работника в случае, если работодатель сделал это несвоевременно.

Напомним, что согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Рассмотрим примеры из судебной практики более подробно.

Суть дела. Сотрудница работала в учреждении здравоохранения с 01.09.2011 по 14.06.2013. Приказом от 14.06.2013 она была уволена с занимаемой должности на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня 14.03.2013). В связи с увольнением данной сотрудницы учреждение начислило ей компенсацию за неиспользованный отпуск и перечислило эти деньги на счет бывшей сотрудницы в следующих числах: 28.06.2013, 30.12.2013 и 29.01.2014.
Кроме того, в ходе дела было установлено, что сотрудница 15.03.2013 подала работодателю заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы за сентябрь, ноябрь и декабрь 2012 г. В связи с тем что сотрудница с 15.03.2013 по 14.06.2013 приостановила работу, учреждение не включило указанный период в расчет при начислении компенсации за неиспользованный отпуск.
С таким подходом сотрудница не согласилась и обратилась в суд с иском к учреждению о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за пользование чужими денежными средствами.
Позиция суда. Арбитры обратили внимание на положения ст. 142 ТК РФ, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. При этом работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

К сведению. Статьей 142 ТК РФ установлены случаи, когда не допускается приостановление работы, но в этом деле они не были выявлены.

Кроме того, арбитры обратили внимание на п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в котором разъяснено: при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поскольку положения ст. 142 ТК РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также с учетом того, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
Таким образом, отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав.
Также арбитры отметили, что работник имеет право как на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты ему заработной платы, включая период приостановления работы, так и на получение компенсации за отпуск, не использованный в указанном периоде, поскольку Трудовым кодексом не предусмотрено иное.
В ходе рассмотрения дела судьи установили, что учреждение не расценивало приостановление работы сотрудницы за период с 15.03.2013 по 14.06.2013 как ее отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
Исходя из приведенных положений Трудового кодекса и разъяснений Пленума ВС РФ, изложенных в названном выше Постановлении, суд сделал вывод, что сотруднице положены компенсация за неиспользованный отпуск за период с 15.03.2013 по 14.06.2013, а также компенсация за пользование чужими денежными средствами на основании ст. ст. 140 и 236 ТК РФ.

Суть дела. С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в одном из пунктов которого было предусмотрено, что в случае прекращения данного трудового договора по основаниям, установленным ст. ст. 75, 78, п. п. 1, 2, 4, 13, 14 ч. 1 ст. 81, п. п. 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 10 средних месячных заработков работника.
Работодатель своим приказом перевел сотрудницу на новое место работы, при этом заключил с ней соглашение о расторжении действующего трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 10 средних месячных заработков работницы. Однако при увольнении с ней не был произведен полный расчет, а именно не было выплачено выходное пособие, предусмотренное пунктом ранее действовавшего трудового договора.
С такой позицией работодателя сотрудница не согласилась и обратилась в суд.
Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или другим федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут.
Кроме того, ст. 178 ТК РФ установлены случаи выплаты выходного пособия. В частности, ч. 4 этой статьи определено: трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как при увольнении работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться их повышенные размеры.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.
В ходе дела судьи установили, что работодателем была начислена компенсация, предусмотренная при увольнении работника, а это свидетельствует о том, что фактически он признал за работницей право на получение такой компенсации. Однако данная компенсация не была выплачена. В связи с этим организация не исполнила обязанность по выплате сотруднице компенсации, предусмотренной дополнительным соглашением к трудовому договору, значит, требования сотрудницы в части взыскания выплаты при увольнении в размере 10 средних месячных заработков подлежат удовлетворению.
Таким образом, с учетом того, что при увольнении сотруднице не была выплачена денежная компенсация, имеются основания для взыскания с организации в ее пользу процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, а также согласно ст. 237 ТК РФ в ее пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Суть дела. Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе с последующим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников или штата), выплате ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев со дня увольнения, обязании работодателя произвести ему компенсационную выплату в соответствии с коллективным договором в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, начислить и выплатить ему премии за I, II, III кварталы 2013 г.
При этом сотрудник пояснил, что в связи с семейными обстоятельствами он находился в отпуске без сохранения заработной платы как ветеран боевых действий. При выходе на работу он написал заявление на увольнение по собственному желанию по семейным обстоятельствам, однако если бы его предупредили о предстоящих организационных и штатных мероприятиях в организации в срок менее двух месяцев, то он доработал бы до их проведения.
Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В ходе дела суд установил, что сотрудник подал заявление об увольнении без оказания на него какого-либо давления со стороны работодателя, установив тем самым волю истца на увольнение по собственному желанию, правом отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения данный работник не воспользовался. В связи с этим между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора до истечения установленного законом двухнедельного срока. Таким образом, процедура увольнения работодателем проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, нарушений нет, а значит, оснований для признания увольнения незаконным не имеется.
Кроме того, судьи установили, что мероприятия по сокращению численности работников или штата на момент увольнения сотрудника в организации не проводились, должность, которую занимал данный сотрудник, не была сокращена, что подтверждается выпиской из штатного расписания.
Суд также обратил внимание на положения ст. 392 ТК РФ: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Установленный законом месячный срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе данным сотрудником был пропущен.
Исходя из совокупности представленных доказательств арбитры приняли решение об отказе в удовлетворении иска сотрудника к работодателю, отметив, что в отношении работника, уволившегося по собственному желанию до издания приказа о проведении процедуры сокращения численности работников или штата, не применяются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ.

Это интересно:  Где можно оформить ОСАГО круглосуточно и в выходные 2019 году

Суть дела. Больница заключила трудовой договор с сотрудницей. Кроме того, сотрудница заключила с Минздравом договор о предоставлении ей компенсационной выплаты при условии, что она непрерывно в течение пяти лет будет работать в сельской местности. Данную компенсацию работница получила и вышла на работу в больницу, прервав отпуск по уходу за ребенком, не достигшим возраста полутора лет, а ее супруг стал осуществлять уход за несовершеннолетними детьми. В январе 2014 г. супруг выехал за пределы РФ и при нелегальном пересечении границы был задержан. В отношении его было возбуждено уголовное дело. От безысходности работница подала заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, однако главный врач больницы заявление не подписал. В связи с этими обстоятельствами она была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. После увольнения ей пришло уведомление о возврате денег, она направила главному врачу больницы заявление о восстановлении на работе, но тот ее не восстановил.
В связи с этим сотрудница подала в суд иск с требованием признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам данного срока он может быть восстановлен судом.
В ходе дела было установлено, что сотрудница была ознакомлена с приказом об увольнении в тот же день, как написала заявление, и в этот же день ей была выдана трудовая книжка. Однако с иском в суд сотрудница обратилась по истечении установленного законом месячного срока. Кроме того, доводы о том, что она по семейным обстоятельствам не имела возможности заняться решением вопроса о восстановлении на работе, не могут быть признаны уважительной причиной, объективно препятствующей ей своевременно обратиться в суд.
Исходя из вышеперечисленных обстоятельств, арбитры отказали в удовлетворении требований сотрудницы о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, так как ею без уважительных причин был пропущен месячный срок для обращения в суд с требованием о признании ее увольнения незаконным.

Суть дела. Сотрудница организации была уволена в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). При этом работодатель при увольнении сотрудницы не выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Она обратилась с требованием о выплате данной компенсации к работодателю, но последний не удовлетворил его. В связи с этим работница обратилась в суд с требованием взыскать с работодателя не выплаченную ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, пени за просрочку выплаты, а также компенсацию морального вреда.
Позиция суда. Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Частью 1 ст. 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме того, суд обратил внимание на разъяснения, изложенные в Постановлении Пленума ВС РФ N 2, согласно которым обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.
В ходе дела работодателем не представлено относимых, допустимых и достаточных доказательств, позволяющих сделать вывод о предоставлении работодателем предусмотренных ст. 122 ТК РФ ежегодных оплачиваемых отпусков (отсутствуют какие-либо документы). В связи с этим арбитры пришли к выводу, что отпуска не предоставлялись. Таким образом, в силу положений трудового законодательства бремя доказывания выплаты работнику причитающихся ему при увольнении сумм лежит на работодателе, а работодатель достоверных доказательств этого не представил, представленный сотрудницей расчет взыскиваемых сумм не оспорил. Это значит, что взыскание компенсации за неиспользованный отпуск и пеней за просрочку является законным и обоснованным.
Что касается компенсации морального вреда, то арбитры обратили внимание на ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Кроме того, согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, приведенным в п. 63 Постановления N 2, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда на основании ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ. Также арбитры указали, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Это значит, что согласно ст. ст. 21 и 237 ТК РФ арбитры вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Исходя из того что факт нарушения трудовых прав работницы судом был установлен, арбитры удовлетворили заявленные ею требования о взыскании компенсации морального вреда на основании положений ст. 237 ТК РФ, определив размер компенсации с учетом разумности и справедливости.
В заключение отметим, что для того, чтобы не было исковых требований со стороны уволенных работников и учреждению не пришлось выплачивать компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику сумм при увольнении, а также компенсации морального вреда, учреждениям необходимо четко соблюдать положения ст. 140 ТК РФ. В противном случае уволенным работникам нужно будет выплачивать суммы, которые больше тех, что положены им при увольнении.

Выплата выходного пособия при увольнении: всегда ли она обоснованна?

Выплата компенсации или выходного пособия при увольнении является одним из важных инструментов, используемых работодателями при управлении персоналом и его численностью. Такая выплата предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 178, 180, 181, 181.1). Особым случаем является компенсация при увольнении руководителя организации, которому в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. О том, каковы правовая природа и значение компенсаций, выплачиваемых работнику при увольнении, о ситуациях, при которых возможны выплаты компенсаций, их целях и назначении, а также выводах судебной практики, связанных с выплатой таких компенсаций, читайте в материале.

Предоставление компенсации при увольнении, наряду с ТК РФ, может регламентироваться соглашением сторон социального партнерства (например, коллективным договором) и внутренними локальными нормативными актами организации. Зачастую, чтобы без проблем уволить работника, работодатели предлагают ему некоторую компенсацию, размер которой определяется и устанавливается соглашением о расторжении трудового договора, заключаемым непосредственно между работником и работодателем.

Терминология закона не всегда единообразна («компенсация», «выходное пособие»), однако данные выплаты имеют одну и ту же правовую природу и социальную цель. Далее в статье данные выплаты будут названы компенсациями.

Цель и назначение компенсаций

В соответствии со ст. 178 ТК РФ в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В данном случае выходное пособие по своей правовой природе является компенсационной выплатой, выплачиваемой работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата, в целях компенсации неблагоприятных последствий, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, но не по инициативе работника. То есть данные выплаты компенсируют тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать.

Компенсация в таком случае играет и определенную социальную роль, защищая общество от расходов по содержанию безработных.

  • Компенсация руководителю организации (генеральному директору) при увольнении.

В соответствии со ст. 279 ТК РФ руководителю организации, уволенному в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ), выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Основной целью такой компенсации является смягчение неблагоприятных последствий для работника, связанных с расторжением его трудового договора, так как в соответствии с ч. 2 ст. 278 ТК РФ уполномоченный орган юридического лица может принять решение о прекращении трудовых отношений в любой момент и уволить руководителя организации без заранее представленного уведомления.

Это интересно:  Продал Квартиру И Не Подал Декларацию Что Будет

Таким образом, компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, направлена на защиту прав руководителя как работника. Правовая природа компенсации, выплачиваемой руководителю организации при досрочном прекращении с ним трудового договора, аналогична выходному пособию, выплачиваемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата. В обоих случаях работник получает компенсацию за неполученные доходы, которые он бы мог получить, продолжая работать по трудовому договору.

Компенсации при увольнении, предусмотренные соглашением сторон

Частью 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовой договор может предусматривать иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий, отличающиеся от установленных законодательством. В случае установления компенсации при увольнении работника в соглашении сторон о расторжении трудового договора компенсация служит дополнительной мотивацией работника для заключения такого соглашения и защищает работодателя от возможных требований работника о восстановлении на прежнем месте работы. Компенсация позволяет сохранить между работником и работодателем мирные отношения, что обеспечивает достижение баланса интересов обеих сторон.

С другой стороны, суды считают, что работодатель, подписав соответствующее соглашение, добровольно принял условие о выплате денежной компенсации работнику при увольнении. Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий, в том числе в повышенном размере (см. Определение Верховного суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125). При этом ВС РФ отмечает, что, несмотря на то что установленный гл. 27 ТК РФ перечень гарантий и компенсаций, подлежащих выплате работникам при расторжении трудового договора не включает такие выплаты, как выходное пособие в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий (п. 34 Обзора судебной практики Верховного суда РФ № 1 (2017), утв. Президиумом ВС РФ 16.02.2017).

Стоит также обратить внимание на другой спорный вопрос: должны ли компенсации, предусмотренные соглашением сторон, облагаться налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами? Как уже было описано выше, в соответствии с ч. 3 ст. 217 НК РФ выходное пособие в части, не превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника, не облагается НДФЛ. А в соответствии с позицией Минтруда все компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, в том числе при расторжении трудового договора по соглашению сторон, освобождаются от обложения страховыми взносами в сумме, не превышающей в целом трехкратного среднего месячного заработка.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в силу различного трактования и применения ч. 4 ст. 178 ТК РФ и п. 3 ст. 217 НК РФ наиболее надежным вариантом будет закрепить выплату компенсации при увольнении работника не только в соглашении о расторжении трудового договора, но и в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к трудовому договору или в локальных актах работодателя.

Компенсация при увольнении в случае истечения срока действия трудового договора

Еще одним важным вопросом является определение правовой природы и законности компенсации, которая выплачивается работнику в связи с истечением срока действия трудового договора. Данная выплата прямо не предусмотрена законом, однако на основании ч. 4 ст. 178 ТК РФ стороны вправе предусмотреть дополнительные случаи выплаты выходного пособия.

Таким образом, выплата компенсации по истечении срока действия трудового договора признается безосновательным получением работником выгоды, так как взамен он не осуществляет никаких трудовых функций и не несет никаких рисков.

Правовая природа компенсации в судебной практике. Размер выплачиваемой компенсации

На основании ч. 4 ст. 178 и ст. 279 ТК РФ широкое распространение получила практика выплаты «золотых парашютов», которая по-разному оценивается судами. «Золотой парашют» подразумевает установление работнику компенсации при увольнении, своим размером выходящей далеко за рамки обычной компенсации за потерю рабочего места.

В судебной практике можно выделить несколько подходов к пониманию правовой природы повышенного размера выходного пособия, определяемого сторонами в коллективном либо трудовом договоре.

  • Позиция Конституционного суда РФ.

Конституция РФ закрепляет принцип, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17). При установлении размера компенсации следует соблюдать баланс интересов как работника, так и общества, его учредителей, акционеров, чьи интересы затрагиваются при установлении явно завышенной и необоснованной компенсации.

Решая вопрос о конституционности ч. 4 ст. 178 ТК РФ, Конституционный суд РФ указал, что данная норма предусматривает возможность установления оснований выплаты и размеров выходного пособия в договорном порядке, что обеспечивает получение работниками выходного пособия в случаях, не указанных в Трудовом кодексе РФ, и в повышенном размере, а потому данная норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права работников (Определение КС РФ от 17.06.2013 № 985-О). Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий.

  • Позиция Верховного суда РФ.

В отношении компенсационных выплат руководителям организаций Пленум Верховного суда РФ пояснил, что размер компенсации при увольнении руководителя общества, предусмотренный ст. 279 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора — судом, исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка. При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

  • Позиция Московского городского суда.

При анализе судебной практики Московского городского суда прослеживается тенденция, в соответствии с которой компенсация должна быть определена не только в трудовом договоре с работником либо в дополнительном соглашении к трудовому договору, но и в локальных нормативных актах, таких как коллективный договор, положение об оплате труда работников. В противном случае такая компенсация рассматривается как злоупотребление правом, что влечет неприменение судом условий трудового договора и соглашений к нему в соответствующей части (Определение Московского городского суда от 04.08.2015 № 4г/8-7961/2015).

Также Московский городской суд упустил из виду, что установленная соглашением компенсация выполняет социальные функции. Работодатель получил преимущество — прекратил трудовые отношения с работником без формальностей, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, и значительно сократил свои расходы, которые он мог понести при проведении процедуры увольнения по ст. 178 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников организации). Таким образом, в данном случае можно, скорее, сделать вывод, что именно работодатель, а не работник злоупотребил правом, отказавшись выплачивать компенсацию.

При установлении и выплате компенсации увольняемому работнику стоит обратить внимание, что суды оценивают в первую очередь документ, в котором закреплено соответствующее условие о компенсации. Выплата компенсации при расторжении трудового договора должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда. Если соответствующее положение предусмотрено лишь в дополнительном соглашении к трудовому договору, то велика вероятность, что суд рассмотрит это как злоупотребление правом. Однако ввиду того что судебная практика по данному вопросу неоднозначна, в каждом отдельном случае все зависит от усмотрения судьи.

Стоит учитывать, что некоторые суды чрезмерно социализируют назначение компенсации, привязывая ее выплату к нарушению прав других работников. Тем самым они нарушают принцип свободы договора. Если есть свобода выбора условий трудового договора при его заключении, то должна быть свобода при установлении условий и при прекращении договора. Безусловно, должен соблюдаться общий принцип запрета злоупотребления правом, а также соразмерности при установлении общего размера компенсации применительно к каждому конкретному случаю, учитывая такие факторы, как возраст работника, возможность найти новое место работы, наличие детей, трудовой стаж и др.

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудников: комментарий к судебной практике

Автор: Тяпухин С. В.

Комментарий к Обзору судебной практики ВС РФ № 4 (2016) от 20.12.2016 г.

Не будем повторяться и описывать все нюансы данного дела, упомянутые в обзоре, приведем лишь основные мысли, высказанные коллегией судей ВС РФ.

Увольнение работника является завершающим этапом его вовлечения в деятельность налогоплательщика, в связи с чем вывод о несоответствии расходов, производимых при увольнении работников, требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ не может следовать из того факта, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда. Однако это не означает, что экономически оправданными могут признаваться любые расходы, в том числе произведенные вне связи с экономической деятельностью налогоплательщика, направленные на удовлетворение личных нужд уволенных граждан за счет бывшего работодателя. Для правильного разрешения спора судам нужно дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу.

В рассматриваемом случае прекращение трудовых отношений имело место не по указанным в п. 9 ст. 255 НК РФ причинам (реорганизация или ликвидация налогоплательщика, сокращение численности или штата работников), а по обоюдному согласию сторон трудового договора. В соглашениях о расторжении трудовых договоров работодатель предусмотрел осуществление в пользу работников выплат, названных компенсациями.

Экономическая оправданность затрат на выплату «компенсаций» увольняемым работникам, с точки зрения организации, состояла в минимизации затрат: имелось в виду, что в случае увольнения работников по сокращению штатов им причитались бы большие суммы выплат. Однако доказательства того, что фактически налогоплательщик преследовал цель уменьшения численности работников, в материалах дела отсутствуют, хотя данное обстоятельство требует выяснения.

Это интересно:  Когда нужно менять газовый счетчик по закону?

Следует отметить, что в Трудовом кодексе выделено два вида компенсационных выплат.

По мнению арбитров, произведенные организацией выплаты не могут быть отнесены к предусмотренным ТК РФ компенсациям первого или второго вида. Судебная коллегия отметила, что выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут:

  • выполнять функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно большой период времени до трудоустройства работника);
  • выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

Налоговым органом при рассмотрении дела были высказаны возражения относительно экономической оправданности спорных затрат, мотивированные тем, что размер выплат для каждого работника определялся вне какой-либо связи с их трудовой деятельностью в организации до увольнения. Так, размер компенсаций для двух работников составил более 1 млн руб. каждому, в то время как остальным работникам были выплачены гораздо меньшие суммы. В соглашениях о расторжении трудовых договоров причины прекращения трудовых отношений и основания расчета спорных выплат в том или ином размере не указывались.

При значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости с обычным размером выходного пособия, на которое в соответствии со ст. 178 ТК РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, с длительностью его трудового стажа и внесенным им трудовым вкладом, а также с иными обстоятельствами, характеризующими трудовую деятельность работника, на налогоплательщике в силу п. 1 ст. 54, п. 1 ст. 252 НК РФ и ч. 1 ст. 65 АПК РФ лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность.

Ключевой вывод

Для правильного разрешения спора судам нужно дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу.

При отсутствии таких доказательств налоговый орган вправе исходить из того, что произведенные работникам выплаты в соответствующей части являются личным обеспечением работников, предоставляемым на период после их увольнения, и не уменьшают налогооблагаемую прибыль (п. 25, 49 ст. 270 НК РФ).

Результатом рассмотрения дела явилась передача его на рассмотрение в Арбитражный суд г. Москвы, где судьи обязаны учесть правовую позицию Судебной коллегии ВС РФ и дать оценку соответствия спорных расходов требованиям ст. 252, 255 НК РФ.

Что ж, будем вместе с вами следить за развитием событий.

Взыскание выходного пособия при увольнении

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 марта 2013 года город Москва

Басманный районный суд города Москвы в составе

Председательствующего судьи Борисовой К.П.,

при секретаре Чеботаревой М.В.,

с участием истцов, представителя ответчика по доверенности Шуляк О.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело № 2-719/13 по иску Золотухина И. А., Яковлева А. Ю. к ГУП города Москвы «Московское качество» о взыскании выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

Установил:

Золотухин И. А., Яковлев А. Ю. обратились в суд с иском к ГУП города Москвы «Московское качество» о взыскании выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, мотивируя свое обращение тем, что работали в организации ответчика, были уволены в связи с ликвидацией организации, однако установленная трудовым законодательством при увольнении по данному основанию выплата выходного пособия, а также компенсация за неиспользованные дни отпуска работодателем не произведены, чем причинены нравственные страдания.

Истцы в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, указала, что против заявленного истцами размера выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации не возражает, причитающиеся работникам денежные средства не выплачены по причине тяжелого финансового положения ответчика, при этом истцы включены ликвидационной комиссией в реестр требований кредиторов.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении дела установлено, что между Золотухиным И.А. и ответчиком 16.02.1998 г. заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу на должность .

Приказом от 11 декабря 2012 года трудовые отношения прекращены 27.12.2012 г. и истец уволен в соответствии с п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При увольнении ответчик в полном объеме окончательный расчет с работником не произвел, выходное пособие в размере коп. и компенсация за неиспользованный отпуск в размере . не выплачены.

Между Яковлевым А.Ю. и ответчиком 20.02.2002 г. заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу на должность .

Приказом от 11 декабря 2012 года трудовые отношения прекращены 27.12.2012 г. и истец уволен в соответствии с п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При увольнении ответчик в полном объеме окончательный расчет с работником не произвел, выходное пособие в размере . и компенсация за неиспользованный отпуск в размере . не выплачены.

Данные обстоятельства подтверждены материалами дела, а также копиями трудовых договоров, трудовых книжек, копиями приказов об увольнении истцов, расчетами выходных пособий и компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Так, работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство, исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении выходных пособий и компенсации за неиспользованный отпуск в безналичном порядке на счет работников или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истцов.

Поэтому суд исходит из объяснений истцов ( ч. 1 ст. 68 ГПК РФ), представленных ими доказательств и приходит к выводу о том, что исковые требования Золотухина И. А., Яковлева А. Ю. о взыскании выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск являются обоснованными и подлежат удовлетворению, поэтому в пользу Золотухина И.А. следует взыскать выходное пособие в размере . и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере .; в пользу Яковлева А.Ю. выходное пособие в размере . и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере .

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выразившиеся в задержке выплат причитающихся работникам при увольнении денежных средств, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцам нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для них, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить каждому Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцами, суд не находит.

Истцы, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивали, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере .

Решил:

Взыскать с ГУП города Москвы «Московское качество» в пользу Золотухина И. А. выходное пособие в размере . и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере ., компенсацию морального вреда в размере .

Взыскать с ГУП города Москвы «Московское качество» в пользу Яковлева А. Ю. выходное пособие в размере . и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере ., компенсацию морального вреда в размере .

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ГУП города Москвы «Московское качество» государственную пошлину в размере . в доход бюджета города Москвы.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.

Решение составлено в окончательной форме 28 марта 2013 года.

Статья написана по материалам сайтов: www.eg-online.ru, www.audit-it.ru, lexlife.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector