+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Если по медпоказаниям работник не может выполнять часть работ

“МЕДИЦИНСКИЕ ПОКАЗАНИЯ“ РАБОТНИКА — ПРОБЛЕМА РАБОТОДАТЕЛЯ.

КАК ПРИМЕНЯТЬ ПРОТИВОРЕЧИВЫЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Освещены отдельные проблемы, возникающие в ходе применения правовых норм, связанных с отстранением работника от работы по медицинским показаниям, и возможные пути их преодоления без нарушения прав и законных интересов работодателя.

Реформирование трудового законодательства преследует цель совершенствовать правовые нормы, регулирующие трудовые отношения. Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Безусловно, модификация отдельных его положений на современном этапе нуждается в серьезном осмыслении не только учеными, но, главным образом, правоприменителями, включая государственные органы исполнительной и судебной власти. При этом нельзя не отметить, что далеко не все

изменения, внесенные в ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются достаточно корректными, что позволяет применять их без всяких усилий. К сожалению, довольно распространенной является ситуация, когда в отсутствие помощи специалиста в области трудового права применить ту или иную правовую норму без глубокого и всестороннего анализа с учетом ее реформирования не представляется возможным.

В частности, Трудовой кодекс РФ содержит правовые нормы, формальное соблюдение которых (осуществление прав и исполнение обязанностей в точном соответствии с их содержанием) работодателем может стать правонарушением, поскольку соблюдение одной нормы сопряжено с нарушением иных предусмотренных этим актом норм.

Например, в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, перечисленных законом. К ним, в частности, относится выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

С одной стороны, основанием для отстранения работника от работы является соответствующее медицинское заключение, выданное в установленном законом порядке. С другой стороны, само по себе такое медицинское заключение не позволяет работодателю исполнить ст. 76 ТК РФ обязанность в силу положений, предусмотренных ст. 73 ТК РФ.

В силу ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника от работы

лишь после проведения установленной законом процедуры по его трудоустройству. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан перевести (но никак не отстранить от работы) работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом закон предусматривает различные для работника правовые последствия (в зависимости от продолжительности временного перевода на другую работу, необходимого ему по медицинским показаниям).

Таким образом, правовые нормы, изложенные в ст. ст. 73 и 76 ТК РФ, предусматривают две неодинаковые формы отстранения работника от работы по одному и тому же — “медицинскому“ — основанию.

Формы отстранения от работы

Итак, ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить работника от работы сразу по получении им соответствующего медицинского заключения без осуществления каких-либо мероприятий, например, связанных с трудоустройством работника, в то время как ст. 73 ТК РФ допускает отстранение работника от работы только после выполнения работодателем обязанности по его трудоустройству.

Следовательно, отстранение работника от работы в первом случае допускается при наличии медицинского заключения, во втором — при наличии одновременно трех условий:

1) работник нуждается во временном переводе на другую работу сроком до четырех месяцев согласно медицинскому заключению;

2) проводится процедура трудоустройства работника, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа;

3) работник отказывается от перевода.

Рассматриваемые нормы не

позволяют работодателю самостоятельно определить (осуществить выбор) возможно допустимого в данной ситуации поведения. Анализ норм, предусмотренных ст. ст. 76 и 73 ТК РФ, в их совокупности позволяет выявить следующие недостатки правового регулирования вопросов, связанных с отстранением работника от работы по медицинским показаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника, нуждающегося в переводе на другую работу, при наличии одного из условий:

— работник отказывается от перевода на другую работу;

— соответствующая работа, которую он обязан предложить работнику в порядке трудоустройства, у работодателя отсутствует.

Таким образом, прежде чем работодатель имеет право на законных основаниях отстранить работника от работы (не допустить к работе), он обязан провести определенную работу по трудоустройству такого работника. Процедура трудоустройства, позволяющая работодателю отстранить работника от работы, ему противопоказанной по состоянию здоровья, предполагает два этапа.

На первом этапе работодатель обязан предложить работнику имеющиеся у него вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом имеющихся у него деловых качеств и состояния его здоровья. Это обусловлено положением ч. 1 ст. 73 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Аналогичное правило содержится в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которому запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему

по состоянию здоровья.

На втором этапе работодатель обязан решить вопрос с работником:

— либо в случае согласия работать на одной из предложенных работодателем должности перевести его на такую работу, оформив это подписанием двустороннего соглашения о внесении соответствующих изменений в трудовой договор;

— либо в случае отказа работника от перевода на предложенную работодателем работу отстранить его от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Процедура перевода на другую работу

Работодатель далеко не всегда может сразу решить вопрос о переводе работника на другую работу или о его отстранении от работы. Это обусловлено рядом обстоятельств. В частности, работник может не выразить своего несогласия с переводом на предлагаемую работодателем работу, но вместе с тем и не соглашаться с предложением работодателя перейти на другую работу, не противопоказанную по его состоянию здоровья. Тем не менее основанием для отстранения от работы работника является именно отказ работника от перевода на другую работу.

Закон не устанавливает правила правомерного поведения работодателя в рассматриваемой ситуации. Кроме того, закон не содержит ответов на элементарные вопросы. Например, каким образом работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него работу? В какие сроки работник вправе выразить свое мнение по предложенным работодателем вакансиям? Как работодатель обязан зафиксировать отказ работника выразить какое-либо отношение к предлагаемым работодателем работам?

Скорее всего, придется руководствоваться нормой, предусмотренной ст.

72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, работодателю в рассматриваемой ситуации следовало бы подготовить двустороннее соглашение об изменении условий трудового договора, связанное с переводом работника на другую работу. В нем должно найти отражение изменение таких условий договора, как трудовой функции работника, наименования должности, занимаемой работником, структурного подразделения, размера оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, других определенных трудовым договором условий в случае их изменения.

Такое соглашение необходимо подготовить в двух экземплярах (если трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах). Учитывая, что письменное соглашение сторон о внесении изменений в условия трудового договора, определенные его сторонами, предполагает наличие двустороннего волеизъявления, работодателю в лице своего представителя надлежало бы его подписать и оформить в установленном законом порядке. Тогда отказ работника от внесения изменений в трудовой договор по должности (работе), предлагаемой ему работодателем в порядке трудоустройства, можно зафиксировать как отказ от предложенной ему работы (должности) соответствующим актом, составленным комиссией.

Примечание. Отказ работника от работы (должности), предлагаемой ему в порядке трудоустройства, можно оформить соответствующим актом — об отказе работника внести двусторонним соглашением изменения в трудовой договор (актом об отказе от подписания соответствующего соглашения).

В рассматриваемой ситуации есть все основания отказ

работника от внесения изменений в трудовой договор, удостоверенный соответствующим комиссионным актом, приравнивать к отказу от перевода на другую работу.

Таким образом, акт об отказе внести соответствующие изменения в трудовой договор может явиться основанием:

— для решения вопроса об отстранении работника от работы (если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев);

— для увольнения работника (если он нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе).

Таким образом, процедуру оформления отказа работника от перевода на предлагаемую ему работу можно определить локальным нормативным актом.

Следует заметить, что орган, рассматривающий спор по существу, в данной ситуации вправе, пользуясь судейским усмотрением, признать отсутствие необходимого для принятия работником решения о переводе на другую работу (отказа от перевода) срока нарушением его прав и законных интересов. Поэтому работодатель нередко самостоятельно определяет локальным нормативным актом максимально допустимый срок, в течение которого работник вправе выразить свое решение по предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

Однако представляется, что отсутствие в законе какого-либо срока для выбора работником того или иного поведения не обязывает работодателя к подобным действиям.

Отстранить и не платить?

Рассмотрим еще одну проблему, связанную с противоречием названных двух правовых норм, предусмотренных ч. 1 ст. 73 и ст. 76 ТК РФ, когда работодатель, с одной стороны, обязан отстранить

работника от работы, которая ему противопоказана в соответствии с медицинским заключением, а с другой — не вправе это сделать без соблюдения процедуры по его трудоустройству.

По смыслу ст. 76 ТК РФ под отстранением работника от работы понимается недопущение его к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения составляют случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами.

Следовательно, при наличии соответствующего медицинского заключения, в котором четко сказано, что работнику противопоказана работа по состоянию здоровья, работодатель не вправе допускать его до работы. Однако издать соответствующий приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы без сохранения за ним заработной платы работодатель не вправе, поскольку не выполнил предписание, предусмотренное ст. 73 ТК РФ о трудоустройстве данного работника.

Представляется, подобные противоречия должны быть устранены на уровне органов законодательной власти. Однако до внесения соответствующих изменений в федеральное законодательство работодатель вправе своим локальным нормативным актом или условиями коллективного договора определить две формы отстранения работника от работы:

1) отстранение от работы

на весь период трудоустройства;

2) отстранение от работы в связи с отказом от перевода на предложенную работодателем работу .

Для этого представляется удобным в рассматриваемой ситуации разграничить правовое положение работника в период его трудоустройства и в период, когда такое трудоустройство по тем или иным причинам не состоялось.

Поскольку работодатель не вправе допустить работника до работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, то он вынужден издать соответствующий приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы (зафиксировать факт недопущения работника до работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья).

Если локальный нормативный акт (коллективный договор) содержит две формы отстранения от работы, то в случае проведения процедуры трудоустройства такого работника в приказе (распоряжении) работодателя необходимо указать, что отстранение от работы временное, ограниченное соответствующим периодом его трудоустройства. Основанием такого приказа (распоряжения) служит медицинское заключение, в его преамбуле следует дать ссылку на соответствующий пункт локального нормативного акта (условие коллективного договора).

Если работник соглашается с работой, предложенной ему в порядке трудоустройства, то работодатель издает приказ (распоряжение) о временном переводе работника на другую работу с сохранением за ним прежнего места работы на весь период, предусмотренный медицинским заключениям. Если работник отказывается от работы, предложенной ему в

порядке трудоустройства, то работодатель издает приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы на весь период, предусмотренный медицинским заключением, но не свыше четырех месяцев.

В случае, когда подходящая работа отсутствует, приказ (распоряжение) работодателя об отстранении работника от работы должен предусматривать срок его отстранения от работы, который указан в медицинском заключении, но не свыше четырех месяцев.

Это интересно:  Расходы на повышение пособий семьям с детьми-инвалидами составят 13,5 млрд руб в 2019 г

Таким образом, наличие у работодателя в рассматриваемой ситуации подходящей работы обуславливает издание двух приказов (распоряжений): одного — о временном отстранении работника от работы на период его трудоустройства, другого — о временном отстранении от работы на весь период, предусмотренный медицинским заключением.

В этой связи возникает вопрос: вправе ли работодатель не начислять работнику за этот период (в период отстранения от работы, который приходится на период его трудоустройства) заработную плату?

С позиции ст. ст. 76, 73 ТК РФ вопрос этот решается однозначно: в период отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется. Вместе с тем анализ положений ТК РФ не позволяет с уверенностью утверждать, что работодатель вправе не начислять работнику заработную плату в период его трудоустройства.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В рассматриваемом случае имеющиеся в правовых нормах противоречия создают реальную угрозу для работодателя, когда допускается возможность признать его действия по отстранению работника до трудоустройства на другую работу противоправными, нарушающими права работника.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит правила, согласно которому работодатель вправе не начислять последнему заработную плату на период трудоустройства работника, то возмещение расходов, связанных с трудоустройством работника, следовало бы производить за счет работодателя.

Учитывая, что ст. 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, у работодателя, на наш взгляд, имеется возможность предотвратить неблагоприятные последствия.

Он вправе самостоятельно установить локальными нормативными актами или коллективным договором (соглашением) правила сохранения за работником на период его трудоустройства среднего заработка вплоть до отстранения его от работы (с соблюдением процедуры его трудоустройства, предусмотренной ст. 73 ТК РФ) или до увольнения его с работы.

В противном случае работодатель, по причинам от него не зависящим, может оказаться невольным нарушителем трудового права и нести в связи с этим юридическую ответственность.

Сроки действия специального права работника

Нельзя не заметить, что норма, предусмотренная ст. 73 ТК РФ, некорректно определяет срок, с которым связано два возможных варианта поведения работодателя:

1) отстранить работника от работы, если срок временного перевода на другую работу по медицинским показаниям меньше четырех месяцев;

2) уволить работника, если такой срок превышает четыре месяца.

В первом случае работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, в случае его отказа от перевода на другую работу либо отсутствия соответствующей подходящей для работника работы подлежит отстранению от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок.

Во втором случае работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев, в случае отказа от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом закон не определяет правомерное поведение работодателя в случае, если указанный выше срок составляет ровно четыре месяца.

Аналогичное положение регламентировано для случаев приостановления действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Приостановление действия специального права работника на срок менее двух месяцев служит основанием для отстранения работника от работы, свыше двух месяцев — для прекращения с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Последствия приостановления специального права сроком на два месяца законом также не определены.

Причиной подобных положений являются недостатки технико-юридического характера. Представляется логически верным определение срока иным способом. Если правовые последствия, предусмотренные какой-либо правовой нормой, связаны с определенным календарным сроком, то его рамки (ограничения) не должны содержать промежуточных положений, если такие положения не влекут самостоятельных специальных правовых последствий. Таким образом, устанавливать срок, истечение которого сопряжено с определенными правовыми последствиями, необходимо иначе. Например, формулировка ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ может быть следующей:

“Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок четыре и более месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса“.

К сожалению, самостоятельно устранить указанные выше недостатки работодатель не может, поскольку не наделен таким правом. Правоприменительные органы, включая суды общей юрисдикции, безусловно, вынуждены применять на практике такого рода правовые нормы, однако представляется, что любое поведение в ситуации, надлежащим образом не урегулируемой, может быть признано незаконным (необоснованным).

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е издание, перераб. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание второе, дополненное) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007.

доцент
кафедры трудового права
МГУ им. М.В.Ломоносова

Содержание

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям. В каких случаях работодатель вправе расторгнуть договор

Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с расторжением договоров с сотрудниками! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий.

Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае если работник отказался от перевода на другую работу. Причем если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:
— наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
— невозможность работника выполнять прежнюю работу;
— отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом.

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2011 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)» в п.8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро N 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с приказом он был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программе реабилитации и карте аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебных инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1 класса. Между тем, суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако представляется что только с помощью внутренних документов компании доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу достаточно проблематично.

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Это интересно:  Справка для оформления кредита Сбербанка

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы мог бы занять увольняемый по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работник. В случае если такие должности присутствуют в штатном расписании необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые противопоказаны работнику. Также он может провести аттестацию рабочего места, для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить работодателю, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не высказал пожелания занять одну из имеющихся вакансий, трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, однако работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

Отстранение работника на дообследование от работы по медицинским показаниям

Отстранение от работы

Цель устранения персонала от работы заключается в предупреждении негативного развития ситуации в виде рисков и последствий в случае, если человек остался бы на своем месте и продолжал исполнять служебные обязанности. Порядок отстранения от работы В некоторых сферах предусмотрена упрощенная процедура (например, на транспорте). Порядок отстранения от оформляется приказом руководителя компании.

Работник по медпоказаниям временно отстранен

Освобождение от работы по состоянию здоровья в каких случаях возможно?

Наниматель обязан знать, какая квалификация не приемлема для его сотрудника. Также по медицинским показаниям в его медицинской книжке или карте должен указать на болезнь и причину на отстранение. Показания должны быть обоснованы трудовым договором, который должен предъявить сам работодатель.

Есть множество должностей, претенденты которых обязаны проходить профессиональную диагностику по медицинским показаниям.

Процедура отстранения от работы в соответствии с медицинским заключением

При окончании периода , указанного в медицинском заключении, работника нужно допустить к. Работодатель оформляет приказ о допуске к, с которым знакомит работника под роспись. Время отстранения в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13) отмечается путем проставления буквенного — (НБ) или цифрового — (35) кода (отстранение от работы по причинам, предусмотренным законодательством).

Порядок отстранения от работы по ТК РФ (нюансы)

Порядок отстранения от работы по ТК РФ (нюансы)

Порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

сотрудника от – это временное его недопущение к выполнению прямых должностных обязанностей. Случаи, когда работодатель имеет полное право не допустить сотрудника на его рабочее место, можно увидеть в ст. 76 ТК РФ:

Во время отстранения от сотруднику не начисляется положенная ему заработная плата.

Отстранение работника от работы по медицинским показаниям

Если работник пожелает остаться на работе, то работодатель обязан создать рабочие условия, пригодные для его дальнейшей трудовой деятельности согласно индивидуальной программе реабилитации.

Образец приказа об отстранении от работы

Помимо акта и приказа подтвердить законность действий работодателя может также объяснительная работника об отказе пройти медицинскую комиссию, медицинское заключение, полученное сотрудником, докладная записка и другие.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Получите быстрые ответы на нашем форуме!

Отстранение от работы по медицинским показаниям

С приказом об отстранении от необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

В период отстранения работника от в табеле учета рабочего времени указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям. В каких случаях работодатель вправе расторгнуть договор

адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с расторжением договоров с сотрудниками! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч.

Отстранение от работы по медицинским показаниям

«Кадровик. ру», 2012, N 8

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ ПО МЕДИЦИНСКИМ ПОКАЗАНИЯМ

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена процедура отстранения от работы. В ст. 76 ТК РФ перечислены различные основания, по которым работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т. е. не допустить к выполнению должностных обязанностей. Отстранение является не правом, а обязанностью работодателя, который должен принять к тому все меры. Одним из оснований для отстранения от работы является противопоказание, подтвержденное медицинским заключением (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель может узнать о том, что сотруднику противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, если тот предъявит соответствующее медицинское заключение. Существует также ряд профессий, представители которых обязаны проходить медицинские осмотры перед началом рабочего дня или смены. К ним относятся некоторые сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, на высотных работах, водители автотранспортных компаний и др. Для таких работников работодатель обязан организовать медицинский осмотр перед началом рабочего дня, чтобы выявить состояния, при которых сотрудники не могут выполнять свои должностные обязанности. Получив медицинское заключение, в котором указаны причины невозможности выполнения работы, следует немедленно принять необходимые меры. Также противопоказания к выполнению должностных обязанностей могут быть выявлены в ходе периодических или внеочередных медицинских осмотров, которые проводятся, чтобы определить способность сотрудников выполнять поручаемую работу (ст. 213 ТК РФ).

Согласно абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допустить сотрудника к работе в следующих случаях: если тот не прошел обязательный медицинский осмотр и если имеются медицинские противопоказания. Таким образом, работодатель должен отстранить сотрудника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, которые явились основанием недопущения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Поскольку продолжительность этого периода не регламентирована законодательно, то и срок отстранения будет определяться индивидуально в каждой ситуации.

Работник представляет медицинское заключение, в соответствии с которым он не может выполнять свои должностные обязанности, но может быть задействован в работе с более легкими условиями. Следовательно, он нуждается в переводе (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В данной ситуации работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, подходящие сотруднику по квалификации и не противопоказанные по состоянию здоровья. Для перевода на другую работу сотрудник должен дать свое письменное согласие. Как правило, процедура подбора вакансий, получения согласия работника и оформление его перевода требуют времени и редко осуществляются за один день (в день представления работником медицинского заключения). В сложившейся ситуации сотруднику еще не предоставлена новая работа, а допустить его к прежним обязанностям работодатель не имеет права. На время выполнения данных процедур сотрудника следует отстранить.

Не всегда период устранения обстоятельств, связанных с решением о предоставлении сотруднику новой работы, зависит от оформления процедуры перевода. В соответствии со ст. 73 ТК РФ перевод сотрудника на другую работу может состояться только после того, как будет получено письменное согласие работника. Работодатель может оперативно отреагировать на сложившуюся ситуацию и предложить сотруднику новую работу уже в день получения медицинского заключения. Но в законодательстве не указано, в какой срок работник должен дать свое согласие на перевод. Он может ознакомиться с предложением о новой работе, но при этом не выражать свое согласие или несогласие с переводом. Чтобы не затягивать процесс, необходимо установить период, в течение которого работник должен дать ответ. Срок для представления письменного согласия или отказа можно указать в предложении о новой работе. Этапы и сроки оформления данной процедуры можно заранее регламентировать локальным нормативным актом работодателя.

Процедура оформления отстранения работника от работы

В ТК РФ закреплена обязанность работодателя по отстранению сотрудника от работы при наличии противопоказаний, подтвержденных медицинским заключением. Однако процедура оформления отстранения от работы законодательством не регламентирована. Получив медицинское заключение, работодатель должен издать приказ об отстранении (приложение 1). Форма его не унифицирована, поэтому работодатель должен подготовить приказ в свободной форме. В приказе необходимо отразить все необходимые данные: фамилию, имя, отчество сотрудника, занимаемую им должность и период, на который он отстраняется от работы. Также следует указать реквизиты медицинского заключения — дату выдачи и номер. Если в медицинском заключении обозначен период, в течение которого сотрудник не сможет выполнять свои обязанности, то этот срок приводится и в приказе. Если же в медицинском заключении таких сведений нет, то работодатель должен обозначить срок самостоятельно: до выяснения обстоятельств и решения о последующем допуске к работе. Если сотрудник отстраняется от работы на период оформления перевода, то в приказе необходимо указать срок, в течение которого работник должен дать согласие на перевод или отказ.

Это интересно:  Где получить кадастровый номер на земельный участок - Регистр Москва

Имеет важное значение указанная в медицинском заключении продолжительность периода, в течение которого сотрудник не сможет выполнять свою основную работу. От этого будет зависеть процедура оформления отстранения. Если срок в медицинском заключении не превышает 4 месяцев, то работодатель должен предоставить сотруднику другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную тому по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). В данном случае отстранить сотрудника можно на время, пока будет оформляться процедура перевода на другую должность. Если же подходящей работы нет или сотрудник от нее отказывается, то отстранение оформляется на весь период, указанный в медицинском заключении (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). При этом на период отстранения от работы за сотрудником сохраняется место. За период отстранения от работы по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев заработная плата не начисляется.

Если указанный в медицинском заключении период превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется. Если сотрудник соглашается на другую работу, оформляется временный или постоянный перевод. В случае если у работодателя подходящей работы нет или сотрудник согласия не дает, в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается. Увольнение оформляется в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы, обусловленного медицинскими противопоказаниями, заработная плата сотруднику не начисляется. Данное положение необходимо довести до сведения работника и указать в приказе об отстранении от работы, чтобы избежать недоразумений впоследствии.

Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт. Форма акта не унифицирована, поэтому работодатель может утвердить ее самостоятельно. Главное, чтобы в этом документе были отражены причина, по которой он составляется, фамилия, имя, отчество и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом, дата и место составления. Акт должен быть заверен подписями свидетелей.

При отстранении работника необходимо учесть еще один важный нюанс. В соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ время отсутствия сотрудника на работе вследствие его отстранения не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому важно отразить срок отстранения в личной карточке (приложение 2), чтобы впоследствии учесть данный период при подсчете дней отпуска. В унифицированной форме личной карточки работника N Т-2 не предусмотрена отдельная графа для учета периода отстранения от работы. Отразить данный факт можно в графе X «Дополнительные сведения». Если продолжительность периода отстранения неизвестна, то необходимо указать его начало, сославшись на соответствующий приказ. Когда сотрудник будет снова допущен к работе, нужно будет указать дату окончания периода.

Период отстранения сотрудника от работы необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Поскольку заработная плата за это время начисляться не будет, используется код «НБ» (или цифровой код «35»), как показано в приложении 3.

Отстранение от работы руководителя организации

Отстранение от работы по медицинским показаниям может коснуться любого сотрудника, в том числе и руководителя организации. Но для него процедура оформления будет особой. Согласно ч. 4 ст. 73 ТК РФ правила отстранения руководителей организации распространяются на руководителей филиалов, представительств, руководителей обособленных структурных подразделений, а также их заместителей и главных бухгалтеров. Если сотрудник, относящийся к одной из перечисленных категорий, в соответствии с медицинским предписанием не может выполнять свои обязанности, ему следует предложить другую имеющуюся работу на общих основаниях. Однако для руководителей не имеет значения срок, в течение которого им противопоказано выполнение предыдущей работы. Если сотрудник отказывается от перевода или подходящей для него работы нет, то трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение происходит независимо от того, нуждался работник во временном или постоянном переводе. Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право отстранить руководителя от работы. Отстранение руководителя оформляется только с его письменного согласия. Для этого необходимо составить соглашение, в котором будет зафиксировано согласие сторон, а также период отстранения. При отстранении руководителя срок отстранения определяется по соглашению сторон. Необходимо также учитывать, что этот период не может быть меньше, чем указанный в медицинском заключении. Обратите внимание: оформление отстранения руководителя от работы является правом работодателя, а не обязанностью. За период отстранения заработная плата руководителю не начисляется. Во избежание недоразумений этот факт лучше отразить в соглашении, о котором говорилось выше.

Процедура оформления допуска работника к работе

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, на основании которых он не был допущен к выполнению служебных обязанностей. Таким образом, по окончании этого периода сотрудник вновь должен вернуться к основной работе. Процедура оформления допуска к работе также не регламентирована законодательством. Если в медицинском заключении указан период, в течение которого работник не может выполнять свои должностные обязанности, то работодателю известно, с какой даты оформить допуск. Если же в медицинском заключении точный срок не обозначен, то работник должен представить новую справку о состоянии здоровья, подтверждающую возможность вернуться к прежней работе. В любом случае лучше попросить сотрудника написать заявление с просьбой допустить его к работе (приложение 4). Основанием будет медицинское заключение. После этого в свободной форме издается приказ о допуске к работе (приложение 5). В нем необходимо указать дату, с которой сотрудник приступит к исполнению обязанностей, а также должность, на которую он будет допущен. Кроме того, в приказе следует указать о возобновлении начисления заработной платы. С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Пример оформления приказа

об отстранении работника от работы

Общество с ограниченной ответственностью «Ода»

2 августа 2012 г. N 153-к

Об отстранении работника от работы

В связи с выявлением у водителя Антонова Н. П. противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором от 04.04.2011 N 265, в течение трех месяцев с «02» августа 2012 г.

1. Отстранить Антонова Н. П. от работы по должности водителя в период с 02.08.2012 по 01.11.2012.

2. Начальнику отдела кадров Гусевой В. А. подготовить уведомление об имеющихся вакантных должностях.

3. Главному бухгалтеру Воробьевой О. Н. не начислять заработную плату Антонову Н. П. в период отстранения от работы.

Основание: медицинское заключение от 02.08.2012 N 258.

Генеральный директор Макаров А. В. Макаров

С приказом ознакомлены:

Водитель Антонов Н. П. Антонов

Начальник отдела кадров Гусева В. А. Гусева

Главный бухгалтер Воробьева О. Н. Воробьева

Пример заполнения личной карточки работника N Т-2

4-я страница формы N Т-2

VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ

│ Наименование награды │ Документ │

│ │ наименование │ номер │ дата │

│Вид отпуска │Период работы│ Количество │ Дата │Основа-│

│учебный, без│ с │ по │дней отпуска│начала│окончания│ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │

IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ,

на которые работник имеет право в соответствии

│Наименование льготы│ Документ │ Основание │

│ │ номер │ дата выдачи │ │

X. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Отстранение от работы в период с 02.08.2012 по 01.11.2012 в

соответствии с медицинским заключением от 02.08.2012 N 258,

Приказом от 02.08.2012 N 153-к

XI. Основание прекращения

трудового договора (увольнения) ______________________________

Дата увольнения «__» ___________ 20__ г.

Приказ (распоряжение) N _____ от «__» __________ 20__ г.

Работник кадровой службы ___________ _________ ___________________

должность личная расшифровка подписи

Пример оформления табеля учета рабочего времени

Унифицированная форма N Т-13

Общество с ограниченной ответственностью «Ода» ├────────┤

│ Номер │ Дата │ │ Отчетный период │

│ 8 │ 31.08.2012│ │01.08.2012│ 31.08.2012│

УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

│Номер│Фамилия, │Та — │ Отметки о явках и неявках на работу по числам │Отработано за│Данные для начисления заработной платы │ Неявки по причинам │

│по │инициалы, │бельный│ месяца │ │ по видам и направлениям затрат │ │

│рядку│(специаль — │ │1 │2 │3 │4 │5 │6 │7 │8 │9 │10│11│12│13│14│15│ X│полови-│месяц│ код вида оплаты │ код │ дни │код│ дни │

│ │ │ │16│17│18│19│20│21│22│23│24│25│26│27│28│29│30│31│ дни │код │коррес-│ дни │код │коррес-│ дни │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15│ 16 │

│ 1 │Кулаков В. П. │ 126 │ Я│ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ X│ 11 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │транспортного│ │ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ X│ 88 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ Я│ Я│ 12 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ 96 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 2 │Антонов Н. П. │ 265 │ Я│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│ X│ 1 │ │ │ │ │ │ │ │ НБ │ 30 │ │ │

Ответственное табельщик Козлова И. В. Козлова структурного отдела Кулаков В. П. Кулаков 31 августа 12

должность личная расшифровка должность личная расшифровка

подпись подписи подпись подписи

Работник по кадрам Леонова М. А. Леонова 31 августа 12

должность личная расшифровка

Пример оформления заявления о допуске к работе

Начальнику отдела кадров Генеральному директору

В. А. Гусевой ООО «Ода»

Прошу оформить приказ А. В. Макарову

Макаров 01.11.2012 от водителя

Прошу Вас допустить меня к работе в должности водителя в связи с истечением срока отстранения от работы и отсутствием противопоказаний к выполнению должностных обязанностей.

01.11.2012 Антонов Н. П. Антонов

В дело N 3/К N 189-к от 01.11.2012

Пример оформления приказа о допуске работника к работе

Общество с ограниченной ответственностью «Ода»

1 ноября 2012 г. N 189-к

О допуске работника к работе

В связи с истечением срока отстранения Антонова Н. П. от работы по должности водителя, в соответствии с медицинским заключением от 02.08.2012 N 258

1. Допустить Антонова Н. П. к выполнению должностных обязанностей по должности водителя с 02.11.2012.

2. Главному бухгалтеру Воробьевой О. Н. обеспечить начисление заработной платы Антонову Н. П. в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором от 04.04.2011 N 265 с 02.11.2012.

Генеральный директор Макаров А. В. Макаров

С приказом ознакомлены:

Водитель Антонов Н. П. Антонов

Главный бухгалтер Воробьева О. Н. Воробьева

Статья написана по материалам сайтов: gribakov.com, yuridicheskayakonsulitatsiya.ru, hr-portal.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector